Text vznikal v období květen-září 2022. Všechna uvedená data jsou k tomuto období (tedy, některá nebyla aktualizovaná v září 2022). Děkuji Daně Cejpkové (Středisko společných činností AV ČR) za poskytnutí informací ohledně dětských skupin a anonymním kolegům a kolegyním za připomínky k částem textu.
Obsah:
Na svém prvním zasedání 6.4.2021 Akademická rada, nejvyšší výkonný orgán AV ČR, pověřila radní Bludskou a Náhlíka agendou rovných příležitosti. Toto bylo poprvé v historii, kdy se předsedkyně Akademie věd rozhodla téma tímto způsobem formálně posílit.
Předlistopadové nastavení otevřeně preferovalo před akademickými kvalitami příchylnost k vadnému politickému systému (který v mnohém šel proti základním akademickým hodnotám) a vzhledem k setrvačnosti akademického prostředí cítíme následky dodnes. V nedávné minulosti jsem upozorňoval na křivé zaměstnanecké příležitosti jak na Univerzitě Karlově tak na Akademii věd, které jsou důsledkem místního kariérního klientelismu. Je tedy zřejmé, že rovné příležitosti nejsou záležitostí automatickou. Jejich nastolení musí být předmětem cíleného úsilí. Oficializace agendy rovných příležitostí a to hned na nejvyšší úrovni Akademie věd by tedy mohla být silným signálem s reálným potenciálem s věcmi pohnout. Z veřejných prohlášení je navíc jasné, že Akademie si je vědoma statistických specifik práce žen ve vědě a považuje související otázky za část (hlavní, ve skutečnosti) agendy rovných příležitostí.
Přesto není jednoduché dohledat informace o práci Akademie věd v oblasti rovných příležitostí. Jediná zmínka o čemkoliv souvisejícím s rovnými příležitostmi ve třinácti zápisech Akademické rady je ustavení Komise pro rovné příležitosti AV ČR, jejíž předsedkyní a místopředsedou jsou právě oba radní. Komise pro rovné příležitosti na svém webu žádné informace nezveřejňuje a zápisy ze zasedání ani na vyžádání neposkytuje. Pro mě tedy bylo první možností se s aktivitami Akademie věd v oblasti rovných příležitostí seznámit v čísle Akademického bulletinu s příznačným názvem “Stejné šance”. Číslu vévodí pětistránkový rozhovor s radní Bludskou a radním Náhlíkem, který doporučuji k přečtení, a na který budu opakovaně odkazovat. Poznamenávám, že související reakci na článek publikovala i Hana Tenglerová.
Genderová rovnost podle UNICEFu znamená, že “women and men, and girls and boys, enjoy the same rights, resources, opportunities and protections. It does not require that girls and boys, or women and men, be the same, or that they be treated exactly alike.” To je dle mého stav, na který bychom měli všichni jasně aspirovat. Názor a hlas těch, kteří mohou s věcmi pohnout z titulu své funkce, je přitom nejdůležitější. V publikovaném pětistránkovém rozhovoru ani jeden radní žádné pozitivní hodnocení genderové rovnosti nedal a jediný adresný pohled na genderovou rovnost v rozhovoru nabízí radní Bludská větou: “Zavádění genderové rovnosti mi evokuje pozitivní diskriminaci, k níž mám poněkud rezervovaný postoj.” To je standardní argumentační manévr v této oblasti: jakákoli věcná diskuze o genderové rovnosti je zpochybněna poukazem na nepopulární pozitivní diskriminaci nebo kvóty (což jsou nástroje, které jsou vskutku v mnoha situacích nevhodné).
Níže tedy otevřu pár konkrétních témat, kterými by se Akademická rada mohla věnovat (plus jedno další téma, kterému se vedení Akademie aktivně věnuje již nyní). Není ovšem mou ambicí nabízet detailní návody na řešení. Ty lze získat od expertů v oblasti (například pomocí existujících materiálů a nabízených konzultací NKC - gender a věda).
Zdaleka největší pozornost vedení Akademie věd v oblasti rovných příležitostí patří podpoře (zejména vědeckých) zaměstnanců a zaměstnankyň s dětmi. Česko v oblasti rodičovské péče funguje podle modelu Kinder, Küche, který bez další pomoci do velké míry vylučuje ženy-matky z kvalifikovaných pozic. Tedy, jakákoliv kompenzace této státní letargie v rámci organizace je důležitou pomocí. Jednovětné shrnutí radního Náhlíka v publikovaném rozhovoru „Na jedné straně stojí snaha Akademie věd poskytovat flexibilní pracovní dobu, zkrácené úvazky, zřizovat dětské skupiny, umožnit péči o dítě či rodinného příslušníka a podobně“ tedy určitě zaslouží detailnější analýzu.
Akademie věd poskytuje celkem 84 míst v dětských skupinách provozovaných Střediskem společných činností a partnerským spolkem dětských skupin na několika místech v Praze a Brně, s výhledem na rozšíření kapacity o 12 míst od září 2023. Další dětská skupina je v Českých Budějovicích při Biologickém centru a mateřské školy jsou též při Botanickém ústavu v Průhonicích a Ústavu molekulární genetiky na Praze 4. Ceny jsou v porovnání s komerčními nabídkami příznivé a některá místa jsou k dispozici už od 12 měsíců věku, což je na místní poměry také velmi atraktivní. Tato péče ovšem není reálně dostupná všem zaměstnancům pracovišť Akademie věd: poptávka přibližně dvojnásobně převyšuje nabídku a tři dětské skupiny v Praze nepokryjí místa bydliště pracovníků ani (roztroušených) pracovišť, nemluvě o ústavech (a dislokovaných pracovištích) mimo tato tři města. Samozřejmě, provoz dětských skupin je věc náročná organizačně a složitá finančně (dětské skupiny nelze podle striktní interpretace zákona uplatňované na Akademii věd platit z rozpočtové kapitoly Akademie věd), takže jakékoliv negativní poznámky je vhodné vyvážit poděkováním za to, co už Akademie věd udělala.
Co se týče druhého okruhu vypíchnutého v rozhovoru, specificky flexibilní pracovní doby a zkrácených úvazků, tak zde žádný prostor pro ocenění není. Tedy, možnost flexibilní pracovní doby nebo zkráceného úvazku z rodinných důvodů není nějaké dobrodiní ze strany Akademie věd, ale povinnost zakotvená v zákoně (§ 241 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb.). Samozřejmě, tato povinnost není mnohými zaměstnavateli naplňována, a bylo by jistě chvályhodné, kdyby Akademie věd koordinovala, jak pomoci co nejúčinněji. Jenomže, žádná taková koordinační nebo alespoň monitorovací aktivita na Akademii věd neexistuje. Navíc agendu flexibilní pracovní doby a zkrácených úvazků někteří kandidáti na ředitele pracovišť (dost možná velká většina) ve svých programech nezmiňují a členové komisí do ředitelských výběrových řízení (včetně těch, kteří zastupují Akademickou radu) nehodnotí.
Péče o děti i v prostředí, které by nabízelo ideální podmínky jako jsou dětské skupiny bez kapacitních omezení a možnosti snížených úvazků, vyžaduje od rodičů čas a energii. (Těmito rodiči jsou častěji ženy, ale správnější mi přijde argumentovat v dimenzi „pečující rodič-zbytek“ než „žena-muž“.) V takové situaci akademické úspěchy přicházejí pomaleji a není důvod toto nezohlednit. I když se k tomuto pohledu hlásí velká část vedení Akademie věd, pokrok je velmi pomalý. Například Prémie Otto Wichterleho, nejprestižnější ocenění Akademie věd pro juniorní vědce, byla až do roku 2018 vázána na věkový limit 35 let. Až od roku 2019 k tomuto limito bylo možno připočítat rodičovskou dovolenou. Je pravděpodobné, že méně viditelné hodnotící procesy pořád obsahují podobná pravidla (a ještě nebezpečněji, lety vypěstované ale nikde neformalizované zvyklosti).
Redukcí problematiky genderově rovných příležitostí na otázku péče o děti (která je zřejmá z výše uvedeného rozhovoru v Akademickém bulletinu a kterou jsem si i dodatečně ověřil v konverzaci s oběma radními) reálně oba radní popírají současné vědecké poznání. To v posledních padesáti letech z mnoha různých úhlů ukazuje, že samotná absence záměrné diskriminace rozhodně nezaručuje rovné příležitosti. Jinými slovy, problematika genderu a dalších aspektů identity vstupují do kariérních možností automaticky a jsou dány širším nastavením společnosti i jednotlivých aktérů. Z mnohých možných referencí zmiňme pro vědeckou a akademickou obec obzvlášť relevantní [PNAS 2014], [PNAS 2015], [JAP 2009],[NDHE 2005]. Je tedy vadné tvářit se, že vše bude přirozeně v pořádku a že rovné příležitosti „nejsou téma“ (viz poslední odpověď obou radních v publikovaném rozhovoru). Je dobré poznamenat, že mezinárodně ceněné vědecké příspěvky v této oblasti pocházejí i z prostředí Akademie věd. Mluví-li Akademie věd o nutnosti převádět poznatky teoretického výzkumu do praxe, mohla by podpořit tuto rétoriku konkrétním činem.
Diskuze nad otázkami kariérních možností v akademickém prostředí má velkou hodnotu i nad rámec samotné kvality férovosti. Tedy, rovné příležitosti nepředstavují pouze ochranu zaměstnanců a zaměstnankyň, ale často vedou i k produktivnějšímu prostředí. Pravděpodobný důvod nezájmu ze strany radních je množství kostlivců ve skříních mnoha ústavů. O některých těchto kostlivcích jsem sám v minulosti psal, minimálně jednoho dalšího vytáhnu níže.
Jedním z hlavních úkolů Akademické rady je vydávání vnitřních předpisů platných v celé organizační složce Akademie věd. Akademie věd má celé spektrum dalších měkčích nástrojů (zcela legitimního) ovlivňování činnosti jednotlivých ústavů, od stimulace hodnotové diskuze až po promítnutí některých kritérií do alokací finanční podpory pro jednotlivé ústavy. Tyto nástroje Akademie využívá málo a nechává ústavům v mnoha oblastech volnost. Mně osobně by byla bližší intenzivnější koordinace a sjednocení standardů napříč Akademií věd. Na druhou stranu chápu připomínky o vhodnosti rozmanitosti (i v rovině vnitřního fungování) a o nebezpečí přílišné centralizace moci. Při současné velmi volné koordinaci je v podstatě jediným jednotícím kariérním předpisem na Akademii věd Kariérní řád vysokoškolsky vzdělaných pracovníků. Vedení Akademie věd nezasahuje ani při praktikách, které dle mého nejsou slučitelné s image Akademie věd jako prostředí vstřícného k pracovníkům a zacházejí za hranice dané zákoníkem práce. Nejjednodušeji zdokumentovatelnou praktikou jsou pracovní poměry na dobu určitou. Zákoník práce umožňuje zaměstnance zaměstnat na dobu určitou maximálně třikrát za sebou, a to vždy na dobu maximálně tří let. Pracovní poměr na dobu určitou má jistě na Akademii věd své místo, například u zaměstnaných studentů, postdoků, vědců pracujících na konkrétním časově omezeném projektu nebo v počáteční fázi pozic, která jsou i v Česku označována (nepřesně) jako “tenure track”. Některé ústavy ovšem se smlouvami na dobu určitou zacházejí daleko dál a řetězí je i u kmenových pracovníků. Například na Matematickém ústavu AV ČR je všech 84 vědeckých pracovníků zaměstnáno na dobu určitou, a to včetně těch, kteří byli před mnoha lety najmuti na pozice inzerované jako tenure track. Nutností pravidelných atestací pro vědecké pracovníky pak Matematický ústav (a pravděpodobně další) odůvodňuje zvláštní povahu práce ve smyslu §39 zákoníku práce. Ve skutečnosti atestační procedura není dostatečným důvodem pro výjimku a tento postup je v rozporu se zákoníkem práce. Radní Náhlík pak tento fenomén vysvětluje poměrem účelové a institucionální finanční podpory v českém vědeckém prostředí. Výrazné vychýlení tohoto poměru ve prospěch první složky (a tedy v neprospěch druhé) v porovnání se západními standardy opravdu přispívá k celé řadě patologií. Z mého pohledu je ovšem toto odůvodnění, která opomíjí zjevnou nezákonnost postupu, zcela vadné. Jako podružný argument dodávám, že rozsah tohoto řetězení jde často nad rámec limitací instituce dané fluktuacemi v účelové podpoře.
Správná akademická kariéra začíná kvalitním a kompetitivním otevřeným výběrovým řízením s rozumnou a hlavně transparentní perspektivou definitivy. Po ní má být vědeckému pracovníkovi dána volnost a bič rozvázání pracovního poměry má být použit jen v případech jasného pochybení nebo nicnedělání, jak to předpokládá zákon. V českém akademickém prostředí je ovšem častý duální přístup. Tedy, při najímání vědeckých pracovníků hrají často větší roli než akademický potenciál všelijaké známosti. Potom následuje zaměstnání s permanentní hrozbou neprodloužení smlouvy (které může být dáno nekvalitní prací zaměstnance, ale i jinými, nelegitimními důvody).
Připomeňme, že při standardním pracovním úvazku na dobu neurčitou dosažení důchodového věku není důvodem k výpovědi. V systému řetězení smluv se očividně dá vynutit odchod do důchodu jednoduchým neprodloužením smlouvy. Motivací k tomu může být, že s věkem se snižující se akademická výkonnost zkombinovaná s funkcemi a vlivem naakumulovanými dlouhou kariérou má mnoho negativních projevů. Některé země (například Nizozemí nebo Švýcarsko) z tohoto důvodu vyžadují pevný odchod do důchodu u akademických pozic. I pokud by se mi tato možnost líbila, v Česku toto legální není a legální není ani výše uvedená klička.
Řetězení pracovních úvazků na dobu určitou poškozuje muže i ženy. Ale dopad není rovnoměrný, zejména proto, že ženy jsou častěji zaměstnávány na smlouvy na dobu určitou. Dále, u smluv dobíhajících během mateřské nebo rodičovské dovolené může k neprodloužení dojít z důvodu momentálního (ale nikoliv dlouhodobého) nezájmu o akademickou kariéru. Atestační komise taky nejsou školeny a nemají transparentní přístup k vyhodnocování mateřských a rodičovských dovoleným a práci na částečný úvazek. Tento problém se zvýrazňuje zejména tam, kde nikdo z atestační komise vlastní zkušenost s rodičovskou dovolenou nemá (příkladem je současná osmičlenná komise Matematického ústavu).
Akademie věd před těmito problémy strčila hlavu hluboko do písku, nic nemonitoruje ani nekoordinuje.
Nedávné prozření na DAMU, Filozofické fakultě a 1. lékařské fakultě Univerzity Karlovy ukazuje, že problémy sexismu a sexuálního obtěžování se nevyhýbá akademickému prostředí. Ve skutečnosti tyto případy souvisí s velmi pevným rozdělením moci v akademickém prostředí zkombinovaným s nezájmem poctivě řešit problémy. Malá mediální viditelnost podobných problémů na Akademii věd tedy neznamená jejich neexistenci. Předběžné nastavení fungujících mechanismů by mohlo pomoci těm, o kterých zatím nevíme. Téma je možné vnímat (a případně i řešit) obecněji: Akademii chybí nástroje řešení patologických vztahů na pracovišti a není schopna najít ad-hoc řešení ani v některých velmi křiklavých případech.
Samozřejmě, genderová rovnost nemá představovat jediný pohled na rovné příležitosti. Na to v otištěném rozhovoru upozornila sama radní Bludská: “Téma bychom určitě neměli redukovat jen na genderovou rovnost. Rovných příležitostí by se mělo dostávat i dalším skupinám – například seniorům, hendikepovaným nebo rasovým menšinám. Prostředí Akademie věd je ke všem uvedeným kategoriím velmi vlídné.” Po mém kritickém dotazu, co se touto větou míní, jsem se například dozvěděl, že radní Bludská do výrazu “rasové menšiny” vůbec nepočítá Romy, nýbrž “pracovníky z kulturně odlišného prostředí”, tedy například vědce z Polska nebo Německa bílé jako sníh. Samozřejmě, Akademie věd nese pouze mikroskopickou odpovědnost za nerovný přístup ve vzdělávání Romů (a dalších skupin na socioekonomickém dně), které se projevují v extrémním rozdílu kariérních možností ve vědeckém světě, a rozhodně neočekávám od Akademické rady, že všechny tyto problémy vyřeší. To ovšem neznamená, že se máme tvářit, že problém neexistuje a dávat najevo nezájem o už tak dost marginalizovanou skupinu, jak to činí radní Bludská.
Zaměstnanci, kteří jsou sami hendikepovaní nebo o někoho hendikepovaného pečují, jsou další skupinou, u které radní Bludská vyzdvihuje prostředí Akademie věd, ale reálná cílená pomoc Akademické rady je nulová. Ze svého okolí vím, že skloubit v Česku péči o postižené dítě a zaměstnání je téměř nemožné, a případné programy pomoci pro (vědecké i nevědecké) zaměstnance v obtížných situacích ocením.
Kvalita Akademické rady je do velké míry dána kvalitou volebního procesu v Akademickém sněmu. Akademický sněm je záměrně rozmanitý. Mimo ředitelů a volených zástupců pracovišť Akademie věd v něm působí například zahraniční vědci, zástupci průmyslu a ministerstev. Částečně jde tedy o lidi s pouze okrajovým vhledem do fungování Akademie věd a bez osobní znalosti jednotlivých kandidátů. Je proto zajímavé podívat se podrobněji na proces vyhodnocování jednotlivých uchazečů do Akademické rady. Vezměme poslední volby do Akademického rady, které vyvrcholily na Akademickém sněmu 23.3.2021. Ke každému z uchazečů byl vytvořen návrhový list, což je formulář velikosti A4 a dále byl dodán životopis, který byl v některých případech suchý výčet komisí, ve kterých uchazeč seděl (fráze “sedět v komisi” někdy bohužel platí doslovně). Navíc Středisko společných činností AV ČR vyhotovilo ke každému uchazeči šedesátisekundový videomedailonek. Toť vše. Uchazeči tedy žádným podstatným způsobem Akademickému sněmu neprezentovali své názory, hodnoty nebo priority a součástí voleb nebyla žádná forma diskuze. Například žádný volební materiál radních Bludské a Náhlíka neobsahuje nic o rovných příležitostech a stejně tak nejsou dohledatelné jakékoliv jejich předešlé počiny v této oblasti. Pro ty, kteří vnímají rovné příležitosti jako okrajové téma a těžiště Akademické rady vidí v práci na rozpočtu Akademie, koordinaci spolupráce s vysokými školami, zahraničními vědeckými pracovišti a průmyslem, zprostředkovávání vědeckého politického poradenství nebo popularizaci vědy, poznamenávám, že volební materiály radní Bludské ani radního Náhlíka neodhalují jejich hodnoty nebo plány ani v žádné z těchto oblastí.
Demokratický rozměr volby Akademického sněmu do Akademické rady začíná a končí tím, že jsou korektně sečteny hlasy. Mluvil jsem s členy současného nebo minulého Akademického sněmu a s lidmi vysoko v hierarchii Akademie věd. Podle některých z nich je velká část hlasů domlouvána v různých klikách vedení spřátelených ústavů, což je přesně model, podle kterého nadústavní Akademický sněm fungovat nemá. Následná úroveň aktivity Akademické rady v otázkách tak citlivých, jako jsou rovné příležitosti, je pak přirozeným odrazem tohoto systému. Samozřejmě způsob myšlení a řešení problémů v rámci Akademické rady se odráží i v mnoha dalších oblastech.
Hodí se poznamenat, že předsedkyně Zažímalová můj kritický pohled na činnost Akademické rady v oblasti rovných příležitostí nesdílí a naopak za řešení “mimořádných úkolů” (kterých? předsedkyně o detailech mlčí) navrhla radní Bludské v listopadu 2021 mimořádnou odměnu.
Složení Komise pro rovné příležitosti je dobrou ilustrací toho, jak nerovné příležitosti na Akademii věd jsou. Všech pět jejích členů a členek (aspoň genderová diverzita se tentokrát povedla) pracuje v současné Akademické radě AV (60%) nebo v ní pracovalo v minulém funkčním období (80%; a ano, vím, že 60+80 je víc než 100). V tomto smyslu tedy Komise reprezentuje skupinu méně než 0.5% zaměstnanců pracovišť Akademie věd. Zájem o efektivní propojení poradní a výkonné složky by mohl odůvodnit nominaci některých členů Akademické rady do Komise (i když model s úplným oddělením by měl být taky funkční). Stoprocentním prolnutím ovšem dochází k významné deformaci neboť (i) osobní zkušenosti této skupiny jsou významně ovlivněny jejich privilegovanou pozicí, (ii) a priori lze říct, že takové složení může vést ke snaze zametání pod koberec před snahou identifikovat reálné problémy. Jak plyne z výše uvedeného a zvyklostí v českém akademickém managementu, všech pět členů Komise jsou Češi a Češky jak poleno, čímž Akademie přichází o zpětnou vazbu a informace o specifikách oněch “rasových menšin”, tedy nečesky mluvících kolegů a kolegyň, kterých v tuto chvíli na Akademii pracují stovky. Jakým způsobem k tomuto konkrétnímu výběru došlo se nedozvíme; tajemnice Komise a radní Bludská odmítají říct cokoliv. Po transparentních výběrových procedurách jmenování komisí na Akademie věd volám již nějakou dobu, motivován osobní zkušeností.
Jak jsem napsal již zmínil, Komise neposkytuje zápisy ani další informace o svých zasedáních. Proslýchá se, že Komise za svých deset měsíců existence zasedala jednou, a to když měla vyplnit hodnotící report pro Úřad vlády. Dosavadní těžiště práce Komise zdá se tedy spočívat ve vypracování reportu o tom, jak pracuje.
Radní Bludská končí výše zmíněné interview v Akademickém bulletinu větou “Pokud však někdo Komisi rovných příležitostí požádá, aby se vyjádřila ke konkrétnímu případu, bude se tím vážně a bezodkladně zabývat.” Tedy, současná latence Komise by mohla být způsobená pouze nezájmem akademických pracovníků podávat podněty. Tak tomu není. Jeden můj relevantní podnět Komisi radní Bludská odložila s lichou výmluvou a podle mě dostupných informací jsem nebyl jediný. Radní Bludská na dotaz, jakými typy podnětů by se tedy Komise byla ochotna “vážně a neodkladně zabývat”, nereaguje.